近一段时间来，媒体与公众对中国平安公司高级管理人员4616.1万元年薪、2000万元奖金(已捐献给中国宋庆龄基金会)、共计年收入6600余万元反应十分强烈，有赞成有反对的，有平和有激愤的，有含首称是有瞠目结舌的，等等。

　　其实，对一个高级管理人员天文数字般的年薪，是无法用简单的“对”或“错”来评价的，需要作些具体的分析和比较。

　　先来看看现任美国财政部长、原高盛公司董事长兼首席执行官保尔森的业绩和年薪。

　　保尔森具有工商管理硕士学位，在高盛公司打拼了30多年，1999年升任公司董事长兼首席执行官。就是在这位美国金融界公认的最顽强、最能干的强势人物的带领下，高盛这家百年老店又创造了新的辉煌，从2000年到现在，高盛一直保持着全球并购业务的龙头老大地位，年纯利润保持在450亿美元左右。保尔森也成为华尔街年薪最高的CEO,2005年就进账3830万美金，保尔森又是华尔街最慷慨的CEO,员工人均年收入达52.1万美金。

　　无论是东方还是西方，企业高管的薪酬与业绩始终存在着一种正比例关系，业绩越好薪酬越高。同时，企业高管的薪酬又与所在国劳动力价格水平紧密相关，劳动力价格越高薪酬也越高。保尔森也一样，他的薪酬是由美国劳动力价格水平和他的业绩来决定的。从上述数据中我们可以看出，保尔森的业绩与薪酬之比低于1000：1，即保尔森每给公司赚回1000美元，自己所得在1美金以内。

　　现在回过头来看看我们的平安。一直以来，媒体没有报道平安的纯收入，平安自己也闪烁其词，公众当然也无从知道他们到底赚了多少钱，更无法评价平安收入分配的合理性和科学性，只好用高盛进行类比推理。

　　众所周知，美国是世界上劳动力价格最高的国家之一，而中国则是全球劳动力价格比较低的国家之一，美国不少劳动密集型企业转移到中国就是缘于此。我们不妨把美国高盛与中国平安作个比较：

　　假如平安的年纯收入大于660亿元(按高盛的1000：1推论)，则平安高管的业绩与薪酬之比低于高盛，纯收入的绝对数越大，平安的收入分配越接近中国“劳动力价格低”这一国情。
假如平安的年纯收入等于或小于660亿元，则平安高管的业绩与薪酬之比等于高盛，绝对数越小平安的收入分配越脱离中国实际。

　　假如平安的年纯收入只有150亿元，那么平安高管的业绩与薪酬之比为1000：4.4，即平安高管每为公司赚回1000元，自己可得4.4元，其劳动力相对价格不仅远远脱离了中国实际，甚至高盛也自叹弗如，甘拜下风。

　　需要指出的是，高盛的业绩全靠高管与员工的智慧和能力取得，没有丝毫的“强制性”收入，平安则有实实在在的“强制性”因素，不管这个因素在平安整个收益中的比重是小是大还是绝对的大。再说，强制性收入应当“取之于民用之于民”，不能作为企业的收益，更不能与高管的薪酬挂钩，如果可以挂钩，那么国家税务总局局长的薪酬该是多少!

　　平安高管“爆发性”薪酬所暴露的问题已经超过了薪酬本身，触及和牵涉的是改革和发展过程中更深层次的课题，如：用“看得见的手”抓回的强制性收入、运营成本接近零的“坐机费”和“漫游费”算不算劳动所得，企业高管业绩与薪酬的比例关系以及取酬依据是什么，国有企业的利润到底属于谁该如何分配，等等。

　　改革和发展是需要付出代价的，但绝不允许任何单位和个人借改革和发展之名行损公肥私、损人利己之实。中国的发展需要一大批善经营懂技术的高级管理和技术人才，他们的聪明才智和创造性劳动必须得到充分的肯定和尊重，中国的发展更需要一整套科学的、规范的收入分配制度，因为只有好的制度安排才能保证中国更好更快更久的发展。